年后回锅肉: 翻炒山东就业性歧第一案
2018新年初始，来回顾一个高潮迭起、充满争议的行政诉讼案吧˜
该案被称作¨山东省就业性别歧视第一案¨，诉讼对象为济南市历城区人力资源和社会保障局，第三人为山东福骋汽车贸易有限公司。
（2016年12月5日 夏南浏览到的性歧广告）
案件原起于2016年12月的一天，女大学生夏南（化名）在浏览中华英才网中的招聘广告时发现，山东福骋汽车贸易有限公司在聘财务经理一职的广告中写着¨优秀男士优先¨。夏南认为，虽然有¨优秀¨的限定做掩护，但其规定重心依然为¨男士优先¨，因此存在¨性别歧视¨。于是她向当地人社局做出了举报，并要求对该企业予以处罚。
（夏南向济南市历城区人社局寄发的举报信）
而该人社局在随即作出的回复中说，经调查认定该公司招聘信息中存在“优秀男士优先”的任职要求属实，但¨性别歧视¨缺乏事实和法律依据。
（济南市历城区人社局的行政回复）
因图片清晰度不够，特意梳理了一下人社局的理由以便阅读——
人社局认定¨性别歧视¨缺乏事实和法律依据理由如下：
1、福骋公司现有财务经理全部是女性；
2、希望招聘一名能够适应经常出差等较艰苦工作的财务经理，并不拒绝优秀女性入职该公司；
3、招聘信息职位介绍一栏明确了“性别：不限”；
4、福骋公司单位女性职工比例为44%，接近一半；
5、福骋公司及时删除了“优秀男士优先”的任职要求，同时保证今后不会出现涉嫌性别歧视的招聘信息。因此，该公司的行为没有违反“不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”的规定。
综上理由，人社局的结论是：
¨该公司的行为没有违反“不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”的规定¨。
看完了不加修饰的理由梳理，接下来让小编用刚刚粗浅接触到的逻辑分析法来发人社局神逻辑弹幕雨吧——
1、福骋公司现有财务经理全部是女性；
（弹幕：啊喂！就此事就要论此事啊，这与¨性别差别录用¨没有关系喂！此为无关转移。）
2、希望招聘一名能够适应经常出差等较艰苦工作的财务经理，并不拒绝优秀女性入职该公司；
（弹幕：¨出差¨和¨艰苦工作¨就意味女性不如男性胜任能力强？此为因果谬误，并且违反¨就业性别歧视¨核心本质；¨并不拒绝优秀女性入职该公司¨，但¨该职位¨还是要男性优先的。又是无关转移。）
3、招聘信息职位介绍一栏明确了“性别：不限”；
（弹幕：这难道不是网站的硬性要求吗？好像不如此选定，是根本没有办法发布信息的喂！事实本身歪曲，不属逻辑范畴。）
4、福骋公司单位女性职工比例为44%，接近一半；
（弹幕：又不就事论事了，神逻辑同理由1。）
5、福骋公司及时删除了“优秀男士优先”的任职要求，同时保证今后不会出现涉嫌性别歧视的招聘信息。
因不满人社局“优秀男士优先不是性别歧视”的错误认定，2017年6月16日，夏南将人社局上告法院，当场立案。
（夏南递交的行政起诉状）
2017年8月17日，此案在济南市历城区人民法院一审一次开庭。但这并非是一场高效辩驳的庭审，律师准备了非常多的发言，但大部分都没能得到讨论，因为当庭审判长极其缺乏职业素养——庭审过程中原告代理王乐律师的发言被数次打断和禁止，还被十分轻佻的问言¨你的律师资格是怎么考上的？¨，除此，书记员也被这位审判长禁止入室进行庭审笔录工作。对此，原告律师当庭当场写下《回避申请书》，申请法官回避审理此案并向其道歉。
这样的庭审场面可谓是魔幻现实的，注定成为此案高潮场面。
（律师当庭写下的《回避申请书》）
庭审结束后，王乐律师随即投诉了庭审审判长，并要求该法院对投诉机制进行整顿。除此还在当天向法院寄出了《控告信》和《调取庭审录音录像申请书》以请求对法官违反法庭程序、侮辱律师等行为进行处分。
但令人不满的是，几天后，王乐律师收到了决定书，济南市历城区人民法院认为申请法官回避理由不成立，回避申请被驳回了。而直至二次庭审当天，该法院主管行政的副院长和行政庭庭长才私下与受到不尊重待遇的王乐律师进行沟通。他们称经过调取庭审同步录音录像及其它调查，认为王乐律师的控告部分属实，对其他控告事项进行了解释，对法官的工作态度表示道歉，并承诺改善本院的投诉机制。但很明显，对于律师在尊严上所受的侮辱与伤害，这场私下里的沟通是非常敷衍了事的。
2017年9月1日，此案二审开庭，案件第三人山东福骋汽车贸易有限公司（简称“福骋公司”）首次出庭并提交了新的证据。新证据称，夏南举报的“优秀男士优先”的财务经理一职，已在2017年4月招聘到了一位女性职工，庭审就此掀开了一场新的争论——¨该岗位招聘了女性职工，就可以说明该公司在招聘过程中没有实施就业性别歧视行为吗¨？（忍不住又发弹幕：又是一次概念偷换...）
对此，王乐律师提出，除了在招聘广告中的¨性别指向¨事实属实之外，目前第三方也并无证据表明该入职女职工不是以比其它男性优秀更多的条件被录用的。如果该位女性职工的录用标准是高于男性的，就依然构成就业性别歧视的事实，因此该证据并不足以否认该公司没有作出¨就业性别歧视¨行为。
2017年11月23日，原告收到济南市历城区人民法院于当月17日签署的《行政裁定书》。法院认为原告不具有提起本案行政诉讼的原告主体资格，因此裁定驳回原告起诉。两次庭审中产生的争议点使这个裁定并不使人意外。
裁定书的主要内容为：《中华人民共和国行政诉讼法》、《中华人民共和国劳动法》的相关规定对举报的主体不做资格限制，体现了劳动权益监管实质上是保障不特定公共利益的秩序性监管。如果举报人是被举报单位的职工，认为被举报单位的行为侵犯其与劳动有关的权益，举报人可通过劳动者保护的相关法律规范寻求相应救济。另外，在本案中，被告接受原告举报后进行了调查，并将调查结果告知了原告，因举报而发起的行政行为至此已经完成。至于被告调查后认为是否具有立案的必要及是否对第三人进行处罚，并不侵犯原告的合法权益，同时原告亦未在第三人处应聘，与原告没有直接的利害关系。因此原告不具有提起本案行政诉讼的原告主体资格。裁定：驳回原告起诉。
于是，该《行政裁定书》带来了本案的第三次争议：
1.人社局对举报行为进行了调查并将结果告知了原告，就等于此次行政行为已完成？对被举报的违法行为作出有效的制止和教育，难道不才是人社局的监管职责之本质吗？人社局依法走了个行政流程，就可以轻松应付举报人的诉求了吗？
2.举报人未参加应聘，就不具备诉讼原告主体的资格吗？偏要等到深陷就业性别歧视切身之痛时，我们才有资格诉讼吗？如若这样，公民的社会责任感和社会正义感是否正在被法院消解呢？而对于公民而言，诉讼毕竟是反抗不法行为／现象最直接有效的途径啊！
因不服济南市历城区人民法院的行政裁定，原告已于2017年12月1日邮寄上诉状至上级法院，要求二审法院依法改判、撤销、变更或发回重审。
截止至今，29天过去了，仍未收到法院的任何进展情况通知，而根据行政诉讼案二审诉讼法定要求，法院应于3个月内作出有效裁决。
再过2个月，这个充满着不严谨争议与不公正对待的行政诉讼案将被怎样收尾呢？原告与律师仍在尽着一切努力与就业性别歧视片面解读和人社局渎职进行奋力辩驳。
（附上当事人夏南的打赏二维码，欢迎用金钱给她支持）